Методические рекомендации по использованию
статистических материалов,
или "Средняя зарплата" – узкий взгляд на широкий спектр.
При обращении в кадровое агентство за помощью в подборе
персонала предприниматели часто интересуются только
средней зарплатой для той или иной категории работников.
Всегда ли это оправдано ?
Скорее всего, такой вопрос клиента продиктован либо
упрощенным подходом к процессу подбора кадров, либо –
отсутствием информации о реальном положении дел с
зарплатами, заявленными на рынке трудоустройства.
Постоянный мониторинг зарплат по всему спектру профессий
позволяет дать практические рекомендации в решении
возникающих проблем.
Рассмотрим для примера, как распределялись зарплаты в
декабре 2003 г. для следующих весьма распространенных
категорий персонала:
Рис 1.
рис 2.
Распределение зарплат на Рис.1 показывает относительную сбалансированность запросов
соискателей и предложений работодателей. Спектр зарплат
довольно узок, что позволяет оперировать значением средней
зарплаты, как параметром, как-то характеризующим запросы и
предложения. Однако при этом упускается характерная
особенность – явное преобладание на рынке персонала низкой
квалификации, спрос на который ниже предложения.
В отношении более квалифицированного персонала, каким
являются секретари со знанием иностранного языка, вообще
тяжело опираться только на «среднюю зарплату». На
диаграмме, представленной на Рис.2,
видно, что спектр зарплат достаточно размыт в более
широком диапазоне. И это понятно – зарплата этой категории
больше зависит от сложности работы, степени
ответственности персонала, уровня представительства фирмы
в бизнесе и т.п. Кроме того, исходя из «средней зарплаты»,
трудно увидеть такое явление, как повышенный спрос на
высококвалифицированных работников при заметном их
дефиците на рынке.
Из более чем 150 профессий, стандартно участвующих в
мониторинге зарплат, не более 10% имеют распределение,
аналогичное Рис.1, поэтому мы
предлагаем следующий инструмент принятия решения на основе
статистической информации.
Анализ большого числа распределений для реальных профессий
позволил выявить три области зарплат, в которых
работодатель может заявить минимальную зарплату для
вакансии и тем самым повысить вероятность положительного
решения задачи подбора персонала.
На гистограмме эти области обозначены как “Simple”, “Mini”
и “Profi”.
Мы предлагаем следующую трактовку назначения этих областей,
границы которых различны для разных профессий и определены
статистически в процессе длительных наблюдений за рынком
трудоустройства.
“Simple” – на зарплаты в этой области, как правило,
отзывается персонал с незначительным опытом практической
работы, или настроенный на минимальную зарплату при низкой
самоотдаче.
Работодатель должен отдавать себе отчет в том, что
несмотря на массовость этой категории соискателей ему
придется выбирать «лучшего» из «худших» со всеми
вытекающими из этого последствиями, как то - долгий поиск,
необходимость обучения, учет мотивации соискателя и т.п.
“Mini” – на зарплату в этой области можно привлечь
персонал, имеющий достаточный опыт работы по профессии, но
успешное решение задачи кадрового подбора будет зависеть
от количества персонала, свободного на данный момент. Если
соискателей, заинтересованных в предложенной работе мало (по
разным причинам), то их будут перехватывать те
работодатели, которые для своих вакансий заявят
минимальную зарплату из области “Profi”.
“Profi” – зарплата из этой области наиболее привлекательна
для соискателей. Заявив её, работодатель может расчитывать
на то, что в сравнительно короткие сроки он сможет выбрать
“лучшего” из “лучших”. Предел зарплаты, естественно,
следует ограничивать экономическими возможностями,
поставленными задачами и здравым смыслом.
